Образовательный центр
Viber +38 067 569 09 55
Звоните прямо сейчас
Добавить в избранное
Блог
Регистрация сайта
Создай свой сайт прямо сейчас.
Создать свой сайт
Социальные сети
Без вредных привычек, с полезным действием

Без вредных привычек, с полезным действием

Эффективный подбор соискателей

16 февраля 2016 в 18:57

Кадры с точки зрения полезности могут быть разными: перспективные, опытные, квалифицированные, ценные и так далее. Однако все специалисты в подборе персонала сходятся в одном: кадры должны быть эффективными и приносить компании требуемые (а иногда и выше требуемого уровня) результаты. Потому что кадровый состав есть высшая ресурсная ценность для предприятия, иначе говоря, кадры решают все. Давайте разберемся, каким образом необходимо проводить формирование кадрового состава.

Без вредных привычек, с полезным действием

1. Сформируйте портрет кандидата. Для того, чтобы снизить существующие риски несоответствия кандидатов работодателю, необходимо в первую очередь определить на основе требований организации перечень качеств (личностных, психологических, профессиональных, интеллектуальных), которыми должен обладать кандидат на уровне "идеального портрета". Здесь мы не говорим о введении дополнительных условий для кандидатов (подобная дискриминация запрещена на территории РФ Федеральным законом №162-ФЗ с 02.07.2013г.), мы говорим о своеобразной "зарисовке", "скетче", если хотите. Этот портрет является Вашим внутренним документом и учитывается сугубо для корректировки решений по конкретным кандидатам. Самая частая ошибка на этом этапе - это решить, что кандидат должен быть обязательно мужского пола, выпускник Института Арктики и Антарктики, 42 лет от роду, левша. И не рассматривать Алексея Анатольевича, потому что у него другой знак зодиака.

2. Разберитесь с позиционированием. Понятно, что в описании каждой вакансии есть стандартные требования, обязанности и условия, в той или иной мере детализированные, однако очень важно разобраться, какой смысловой блок в этой конкретно взятой вакансии будет лучше продавать вакансию кандидату, какой - раскрывать суть и ключевую особенность позиции. Потому что так или иначе некоторые моменты лучше придержать до момента личного собеседования, некоторые раскрыть информативным текстом, некоторые и вовсе выделить жирным красным курсивом с двойным подчеркиванием. Самая распространенная ошибка здесь - указывать в требованиях к уборщице стрессоустойчивость, в условиях для коммерческого директора - полный рабочий день, а в вакансии на производственного инженера на третьем интервью уточнить, что производство находится в Сингапуре.

Без вредных привычек, с полезным действием

3. Помогите кандидатам определиться. Разновидность "ленивого" рекрутинга - скрининг - предполагает размещение вакансии на портале и ожидание кандидата мечты в виде входящего обращения. Очевидно, что Ваша вакансия самая-самая на рынке, но как самый-самый претендент на эту вакансию должен это осознать? Слог вакансии должен отражать корпоративный дух, бренд компании (при наличии такового), требования обязательные и условные разграничены, концепция вакансии раскрыта в должной мере. Большой промах, если секретаря в креативное рекламное агентство ищут так: "Требуется секретарь на рецепшен. 5/2, 20 000".

4. Ведите Вашего кандидата. Даже при огромном потоке откликов важно сохранить "лицо" компании, сохранив "лицо" каждого кандидата. Персонифицированное отношение, вежливость, ведение учета всех коммуникаций, выполнение обещаний по срокам (мы Вам перезвоним во вторник, тестовое задание уже на Вашей почте) - простой секрет человеческого отношения к этой очереди людей в приемной. Среди них, в конце концов, Ваш будущий сотрудник. Никто не говорит о частном и индивидуальном подходе абсолютно ко всем - так и раздутого штата рекрутеров в компании не хватит. Если поток действительно большой - настройте автоответы на почте/сервисе, автоматизируйте некоторые этапы отбора (анкетирование и тд.). Кто не следует этим правилам, иногда доводит ситуацию до абсурда, например, собирает стопки анкет на столе и в последний день отбора вынимает наугад 5 штук, измельчая остальные в шредере.

Без вредных привычек, с полезным действием

В общем, не стоит пренебрегать процедурой подбора сотрудников, потому что неважно в какой сфере деятельности находится Ваша компания - 1 эффективный сотрудник может порой заменить 5 неэффективных. А иногда и 10. И принести желанную прибыль. И сократить ненавистные расходы. Выбирайте персонал мудро, а если есть возможность - доверяйте это дело профессионалам.

Теги: howto

Другие статьи блога

Психология управления - руководитель, как костер
Психология управления - руководитель, как костер
Армагеддон начнется в твиттере. Как социальные сети формируют восприятие мира.
Армагеддон начнется в твиттере. Как социальные сети формируют восприятие мира.
Продвижение сайта через поисковую оптимизацию.
Продвижение сайта через поисковую оптимизацию.

Наверх
array(5) { ["id"]=> int(0) ["ip"]=> string(13) "54.196.145.24" ["language"]=> string(2) "en" ["gmt"]=> int(0) ["guest_id"]=> string(32) "a06ae29d41b5e891f5d47b0ab21ef6aa" }